29 października 2008

Telepraca

Postęp w dziedzinie techniki i upowszechnianie nowych rozwiązań z jednejstrony, a z drugiej – rosnące znaczenie sfery usług, szczególnie związanych zwiedzą oraz informacją, prowadzą do przeobrażeń w organizacji pracy. Jedną ze stosunkowo nowych form tej organizacji jest telepraca, zyskująca coraz większe znaczenie.

Brak jest jednolitej definicji tego pojęcia, wskazuje się jednak na dwie podstawowe cechy telepracy: wykorzystanie technologii informatycznych i telekomunikacyjnych, w celu umożliwienia pracy poza „tradycyjnym” miejscem zatrudnienia. W tym rozumieniu telepraca może być świadczona „w domu” pracownika, w telecentrach (czy innego rodzaju miejscach zapewniających odpowiednie warunki), a także przez pracownika „mobilnego”, posługującego się odpowiednimi środkami technicznymi. Nie zawsze pracownik wykonuje pracę wyłącznie w tej formie, często jedynie część obowiązków jest wykonywana „na odległość”, a w pozostałym zakresie - w miejscu zatrudnienia. Może wreszcie telepraca mieć charakter okazjonalny i być wykonywana w związku z konkretnymi potrzebami.

Wzrost znaczenia telepracy powoduje, że również prawo musi zareagować na to zjawisko. W wielu przypadkach bowiem uregulowania dostosowane do wykonywania pracy w tradycyjny sposób – „u pracodawcy”, nie przystają do specyfiki świadczenia pracy „na odległość”. Telepraca często skierowana jest na realizację określonych zadań, projektów, a w związku z tym osłabiony jest element „stałości”zatrudnienia. Telepracownik dysponuje równocześnie dość dużą swobodą w związku z realizacją zadań, również w zakresie czasu pracy, co powoduje – z kolei – osłabienie podporządkowania pracodawcy. Następuje również przesunięcie akcentu– z oceny samej pracy, na ocenę rezultatu osiąganego przez pracownika, wykonanie określonego zadania.

Konieczność pogodzenia elastyczności telepracy z ochroną telepracowników legła u podstaw Ramowego Porozumienia w sprawie Telepracy (Framework Agreement on Telework) zawartego 16 lipca 2002 w Brukseli przez organizacjereprezentujące przedsiębiorców i związki zawodowe, na szczeblu unijnym (ETUC,UNICE/UEAPME, CEEP). Jego przedmiotem jest szereg kwestii, dotyczących:

- warunków zatrudnienia,
- ochrony danych,
- prywatności,
- wyposażenia technicznego i związanej z tym odpowiedzialności oraz kosztów,
- bezpieczeństwa i higieny pracy,
- organizacji pracy,
- szkoleń,
- uprawnień zbiorowych.

Porozumienie jest najszerszą obecnie inicjatywą dotyczącą prawnychaspektów telepracy, a równocześnie – co zasługuje na szczególną uwagę – jest pierwszym europejskim porozumieniem, które miało być wprowadzone w życie przez samych partnerów społecznych, nie w drodze odgórnej regulacji prawnej. Ma to nastąpić w terminie 3 lat od przyjęcia (do lipca 2005).

W pracy niniejszej zarysowano jedynie problematykę prawnych aspektów telepracy, pozostawiając szereg kwestii poza rozważaniami. Nawet jednak na tym tle zauważyć można pojawiające się problemy. Dotyczą one przede wszystkim pracowniczego zatrudnienia telepracowników. Oparcie przepisów prawa pracy na zasadach stałości zatrudnienia, obciążenia ryzykiem pracodawcy, podporządkowania pracownika, daleko idącej jego ochronie, powoduje, że stają się one nieadekwatne do współczesnych realiów, nie tylko w zakresie telepracy. Dodatkowym problemem są obciążenia pracodawcy związane z zatrudnieniem oraz brak możliwości elastycznego reagowania na zmienną sytuację ekonomiczną. Wszystko to - w pewien sposób - skłania pracodawców, do szukania innych form prawnych świadczenia pracy, które pozwolą na odpowiednie, dostosowane do konkretnych potrzeb ukształtowanie warunków zatrudnienia. Równocześnie jednak takie działania rodzą ryzyko wykorzystywania i nadużywania dominującej pozycji ekonomicznej dającego pracę, w stosunku do pracobiorcy, któremu nie przysługuje, w zasadzie, żadna ochrona.

Oczywiście, również w przypadku telepracy pojawiają się określone, specyficzne problemy, które wymagałyby uregulowania. Wprowadzanie jednak, w ramach prawa pracy, nowych przepisów – bez najistotniejszego, w tym zakresie, „uelastycznienia” regulacji – spowodować mogłoby odejście od pracowniczego zatrudnienia telepracowników, na rzecz innych form prawnych wykonywania pracy.

W Polsce podstawą, mającą na celu implementację europejskiego Ramowego Porozumienia w Sprawie Telepracy, był projekt Porozumienia krajowych partnerów społecznych dotyczący telepracy z dnia 10 czerwca 2005 r. W projekcie tym określono podstawowe zasady organizowania pracy w formie telepracy, jakie powinny być stosowane w Polsce. W ślad za tymi uzgodnieniami, przygotowany został projekt ustawy o zmianie ustawy Kodeks Pracy, wprowadzający do niego szczególną regulację w zakresie telepracy i po uzgodnieniach przyjęty przez Sejm (ustawa z dnia 24 sierpnia 2007 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw). Na stronach rządowych i sejmowych dostępne są materiały z prac legislacyjnych, w tym uzasadnienie i stanowiska partnerów społecznych.

Wykonywanie pracy na rzecz innych podmiotów odbywa się, zasadniczo, w określonych ramach prawnych (chociaż, oczywiście, telepraca bywa wykonywana „na czarno”, z naruszeniem takich czy innych przepisów). Na gruncie prawa polskiego wyróżnić można kilka form prawnych zatrudnienia, mogących znaleźć zastosowanie do telepracy.

Podstawową, z założenia, formą prawną świadczenia pracy jest stosunek pracy, nawiązywany przede wszystkim na podstawie umowy o pracę. W związku ze swoim znaczeniem, sfera ta podlega szczególnemu unormowaniu przez państwo. To jednak, wobec małej elastyczności oraz dość dużych kosztów pracy, powoduje wzrost zainteresowania innymi formami prawnymi zatrudnienia. Chodzi tu przede wszystkim o cywilnoprawne umowy: o świadczenie usług (do których zastosowanie mają przepisy Kodeksu Cywilnego o zleceniu), umowy agencyjne oraz umowy o dzieło, które mogą prowadzić do zatrudniania osób fizycznych. Na podstawie takich kontraktów, praca może być wykonywana także przez przedsiębiorców, w tym również przez osoby fizyczne - prowadzące działalność gospodarczą. To ostatnie rozwiązanie, nazywane „samozatrudnieniem” (self-employment), szczególnie zyskuje na popularności. Nie dokonując oceny takich praktyk, należy jednak zaznaczyć, że w niektórych przynajmniej sytuacjach jest to spowodowane nieadekwatnością „tradycyjnych” regulacji prawa pracy do nowych zjawisk w zakresie organizacji i sposobów wykonywania pracy.

Wspomniane podstawy prawne świadczenia pracy wymagają krótkiego omówienia oraz odniesienia do realiów telepracy. Zgodnie z art.22 §1 KP „przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem”. O uznaniu danego powiązania prawnego za stosunek pracy decyduje wystąpienie wspomnianych warunków zatrudnienia, bez względu na nazwę umowy, którą zawierają strony.
Działania mające na celu obejście prawa w tym zakresie są nie tylko wykroczeniem przeciwko prawom pracownika, ale również powodują, że zamierzony skutek prawny nie powstanie (czyli nie nastąpi zatrudnienie na podstawie innej niż umowa o pracę), a pracownik może żądać ustalenia przez sąd istnienia stosunku pracy. Umowa o pracę powinna wyraźnie określać rodzaj i warunki zatrudnienia oraz powinna być zawarta na piśmie (a jeżeli nie jest, pracodawca powinien niezwłocznie, najpóźniej w ciągu 7 dni od rozpoczęcia pracy przez pracownika, potwierdzić na piśmie rodzaj i warunki pracy).

W związku z powyższym, wskazuje się na kilka cech więzi prawnej łączącej pracownika i pracodawcę – podporządkowanie, odpłatność, oznaczenie rodzaju pracy, obciążenie ryzykiem pracodawcy, osobiste świadczenie pracy, znaczenie dla oceny działań pracownika staranności tych działań, a nie osiągnięcia określonych rezultatów.

Cywilnoprawne umowy na podstawie których wykonywana jest praca charakteryzują się przede wszystkim brakiem (albo małym stopniem) elementu podporządkowania. Wśród nich, z kolei, istnieją dalsze różnice – przede wszystkim dotyczące znaczenia rezultatu pracy. W umowie zlecenia (oraz umowach o świadczenie usług, do których stosuje się odpowiednio przepisy o zleceniu) obowiązkiem dłużnika – świadczącego pracę - jest staranne działanie, zmierzające do osiągnięcia określonego skutku. W przypadku umowy o dzieło natomiast, wywiązanie się z zobowiązania badane jest przez pryzmat osiągnięcia celu – wykonania dzieła.

To, w jakich ramach prawnych świadczona będzie telepraca, nie wynika generalnie z jej istoty, uzależnione jest od konkretnych okoliczności. Generalnie jednak można stwierdzić, że organizacja tego sposobu pracy i miejsce jej wykonywania, powodują większą – w pewnym sensie – swobodę telepracownika, zmniejszają możliwość wykonywania uprawnień kierowniczych telepracodawcy oraz sprawowania bezpośredniego nadzoru, a co za tym idzie – położenie akcentu na efekty tej pracy i właśnie ich ocenę, a nie staranności czynności zmierzających do tego. Dodatkowo, to właśnie przesądza o często „czasowym” charakterze telepracy – skierowanej na realizację określonych projektów i wykonanie pewnych, konkretnych zadań.

Spośród rożnych form zatrudnienia w ramach polskiego porządku prawnego, jedynie pozycja pracownika w ramach stosunku pracy podlega szczególnej ochronie. W pozostałych sytuacjach ta ochrona nie istnieje albo ma charakter jedynie szczątkowy. Równocześnie jednak rożny jest zakres samodzielności (czy podległości) wykonującego pracę i jego obowiązków. Nie znaczy to oczywiście, że pewne uprawnienia pracownicze nie mogą być przewidziane w ramach niepracowniczych umów zatrudnienia. Pozycję prawną pracownika kształtują dodatkowo układy zbiorowe pracy oraz regulaminy i statuty, będące tzw. autonomicznymi źródłami prawa pracy, z tym, że nie mogą pogarszać tej pozycji w stosunku do regulacji ustawowych. Układy zbiorowe pracy obejmują, co do zasady, jedynie pracowników w rozumieniu prawa pracy. Możliwe jest jednak rozciągnięcie ich postanowień, przez strony, również na inne kategorie świadczących pracę.

Z praktycznego punktu widzenia można, w związku z telepracą, wyróżnić kilka grup praw i obowiązków. Są to kwestie związane z czasem pracy i urlopami, całą sferą BHP. Są to również zagadnienia dotyczące ciężaru ryzyka, znaczenia rezultatu działań pracownika i zakresu odpowiedzialności, a także praw i obowiązków o charakterze socjalnym. Istotne znaczenie mają wreszcie kwestie związane z zbiorowym prawem pracy. 

Rozważając powyzsze kwestie należy wziąć pod uwagę nowelizacją KP z dnia 24 sierpnia 2007 r., która dodała nowy Rozdział IIb (Warunki zatrudniania pracowników w formie telepracy), w którym znalazły się szczególne przepisy dotyczące telepracy.

Wprowadzone zostały definicje telepracy i telepracownika. Przez telepracę należy rozumieć pracę, która może być wykonywana regularnie poza zakładem pracy, z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej w rozumieniu przepisów o świadczeniu usług drogą elektroniczną (Art. 67^5 § 1 KP). Telepracownikiem z kolei jest pracownik, który wykonuje pracę w warunkach określonych w definicji telepracy i przekazuje pracodawcy wyniki pracy, w szczególności za pośrednictwem środków komunikacji elektronicznej (Art. 67^5 § 2 KP).

Poza definicjami, nowelizacja uregulowała następujące zagadnienia (szeroki opis regulacji znaleźć można w uzasadnieniu do rządowego projektu ustawy):

- sposób wprowadzania telepracy u danego pracodawcy,
- formy „stawania się” telepracownikiem,
- zasady odstępowania od wykonywania pracy w formie telepracy,
- zakres dodatkowych informacji przekazywanych telepracownikowi,
- obowiązki pracodawcy i telepracownika,
- dodatkowa umowa określająca wzajemne zobowiązania pracodawcy i telepracownika,
- ustawowe gwarancje dla telepracownika.

Dokonano także zmian w innych przepisach, w tym w ustawie z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (Dz. U. Nr 123, poz. 776, z późn. zm.). Zmiana miała na celu umożliwienie wykonywania pracy w formie telepracy, u pracodawcy niezapewniającego warunków pracy chronionej, również przez osoby zaliczone do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności.

Co istotne, regulacja telepracy w KP, nie wyłącza możliwości świadczenia telepracy na podstawie umów cywilnoprawnych, a także nie oznacza, że pracownik nie może wykonywać działań, które można zakwalifikować jako telepraca na podstawie "tradycyjnej" umowy i zakresu obowiązków (bez uzgodnienia z pracodawcą, że praca świadczona będzie w formie telepracy).

Szczególna regulacja czasu pracy obejmuje jedynie pracowników w rozumieniu Kodeksu Pracy ("KP"). Dotyczy ona wymiaru czasu pracy (generalna reguła – 40 godz. w pięciodniowym tygodniu pracy), przerw i okresu rozliczeniowego, pracy w nocy, niedziele i święta (generalny zakaz), pracy w godzinach nadliczbowych (limity i wynagrodzenie). Unormowania te nie przystają do realiów telepracy, której jedną z cech jest elastyczność właśnie w zakresie czasowej organizacji pracy. Problem ten może, w pewnym zakresie, być rozwiązany wprowadzeniem tzw. nienormowanego czasu pracy (czasu pracy określanego wymiarem zadań), ponieważ w przypadku telepracy istnieją odpowiednie kodeksowe przesłanki ku temu (rodzaj pracy, jej organizacja oraz miejsce świadczenia). Należy tu jednak wskazać, że zadania te powinny być tak określone aby mogły być wykonywane w ramach tych, wspomnianych wcześniej, ogólnych norm czasu pracy.

Bezpieczeństwo i higiena pracy to sfera, w ramach której na pracodawcy ciąży szereg powinności, a równocześnie przestrzeganie zasad BHP jest podstawowym obowiązkiem pracownika. Przepisy w tym zakresie mają, zasadniczo, zastosowanie w ogóle do wykonywania pracy przez osoby fizyczne, niezależnie od podstawy prawnej, a nadzór nad ich przestrzeganiem pełni Państwowa Inspekcja Pracy. W zakresie związanym z telepracą znaczenie mają nie tylko ogólne przepisy BHP (np. dotyczące szkolenia pracowników), ale również – co szczególnie istotne - rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 1 grudnia 1998 w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe. Rozporządzenie to nakłada na pracodawcę szereg obowiązków związanych z świadczeniem pracy na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe - w zakresie BHP, a także organizacji tej pracy (np. obowiązkowe przerwy) oraz formułuje minimalne wymagania bezpieczeństwa i higieny pracy oraz ergonomii, jakie powinny spełniać stanowiska pracy wyposażone w monitory ekranowe (załącznik).

W związku ze świadczeniem telepracy nie obowiązują jakieś szczególne zasady dotyczące obowiązków w zakresie ubezpieczeń społecznych i zdrowotnych (a także innych obciążeń – np. wpłat na Fundusz Pracy). Oznacza to, że obowiązek ubezpieczenia istnieje wobec pracowników oraz osób prowadzących działalność gospodarczą, a także – zgodnie ze sformułowaniem ustawowym - zleceniobiorców, czyli osób wykonujących pracę na podstawie umowy agencyjnej lub umowy zlecenia albo innej umowy o świadczenie usług, do której zgodnie z przepisami KC stosuje się przepisy dotyczące zlecenia. Obowiązek ten istnieje również wobec osób współpracujących z prowadzącymi działalność gospodarczą oraz zleceniobiorcami.


Artykuł jest zmodyfikowaną i zaktualizowaną wersja wystąpienia Prawne otoczenie telepracy, wygłoszonego na konferencji Telepraca w Polsce: Import Miejsc Pracy - Export Kompetencji, która odbyła się w dniach 17-18 lutego 2004 r. w Warszawie.

22:27